A munkáltatók számára az egyik legnagyobb anyagi kockázatot jelentő intézkedés a munkáltatói rendes felmondás alkalmazása. Abban az esetben ha később a felmondás jogellenesnek minősül, akár többmilliós kártérítést és egyéb bérjellegű kifizetést eredményezhet. Ez megelőzhető az átgondolt döntés előkészítéssel.  

Elsősorban azt kell vizsgálni, az adott munkavállaló nem áll-e felmondási tilalom alatt:

Az Mt. 90. § (1) bekezdése tételesen felsorolja azokat az eseteket amikor kizárt a rendes felmondás alkalmazása. Kiemelést érdemel a két legfrissebb változás, azaz, hogy a munkavállalót akkor is megilleti a gyermeke 3 éves koráig a felmondási védelem, ha nincs gyermek gondozása céljából biztosított fizetés nélküli szabadságon, azaz dolgozik, de ez idő alatt is kapja a gyermek gondozási segélyt. A rehabilitációs járulékban részesülő munkaviszonyát sem lehet megszűntetni a keresőképtelensége teljes időtartama alatt.  Abban az esetben ha ez az időszak megszűnik és a munkáltató a munkavállalót eredetei munkakörében nem tudja foglalkoztatni, illetve nincs az egészségügyi állapotának megfelelő munkakör vagy azt nem fogadja el, megnyílik a lehetőség a felmondás kiadására.

A felmondási tilalomnak mindig a felmondás közlésekor kell fennállnia, azaz a felmondás közlését követő táppénzes állományba vétel nem teszi jogellenessé a felmondást. 

A felmondási korlátozás azt jelenti, hogy csak különösen indokolt esetben lehet a korlátozás alá eső munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással megszüntetni. Ilyen eset, ha valakinek az életkora  a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt megelőző 5 éven belül van.

Különösen indokolt eset lehet a munkavállaló lényeges kötelezettségszegése, súlyosan hanyag munkavégzése, alkalmatlansága az adott munkakör ellátására vagy a munkáltatónál lefolytatott, a munkavállaló munkakörét is érintő átszervezés vagy létszámcsökkentés.

Álláspontom szerint abban az esetben, ha a leépítés több ugyanazon munkakört betöltő munkavállaló munkaviszonyát érint, a korlátozás alatt lévő munkavállalót csak abban az esetben lehet elküldeni, ha nincs más, de korlátozás alatt nem lévő szóba jöhető munkavállaló. 

Sajátos esete a felmondásra vonatkozó szabályoknak amikor nincs szükség indoklásra sem.

A nyugdíjasnak minősülő  munkavállalók esetében ugyanis semmiféle védettség nem illeti meg a munkavállalót. A munkáltatónak csak a nyugdíjas státuszra kell hivatkoznia, így indokolás nélkül a végkielégítés mellőzése mellett megszűntetheti a munkavállaló munkaviszonyát. 

Miután a munkáltató  tisztázta, hogy a munkavállaló nem áll sem felmondási tilalom, sem korlátozás alatt, adhatja ki az írásba foglalt felmondást. Fontos szabály, hogy szóban nem lehet felmondani. Továbbá sms-ben sem, illetve e-mail ben is csak akkor ha a levél el van látva a 2001. Évi XXXV. Tv. szerinti fokozott biztonságú elektronikus aláírással. 

Ezek után már csak a megfelelő  indokolást kell megszerkeszteni aminek a valóságosságát és okszerűségét egy munkaügyi jogvita esetén mindig a munkáltatónak kell bizonyítani.

dr. Viszló László